Veelgestelde juridische vragen

Grensoverschrijdend gedrag komt helaas overal voor, ook in de zorg. Grensoverschrijdend gedrag kan zich op verschillende manieren uiten. Uit een enquete van Medisch Contact blijkt dat bijna een derde van de artsen en geneeskundestudenten die grensoverschrijdend gedrag ondervonden, te maken had met intimidatie/machtsmisbruik, gevolgd door seksueel grensoverschrijdend gedrag (29%), discriminatie/racisme (18%) en pesten (16%). De impact van grensoverschrijdend gedrag op je welzijn en productiviteit kan enorm zijn. Daarom is een veilige werkomgeving niet alleen essentieel voor jou als werknemer, maar ook voor je werkgever en de kwaliteit van de patiëntenzorg.

Tips
•    Als je te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag, is de belangrijkste tip om het bespreekbaar te maken – hoe moeilijk dat ook is. Blijf er niet mee rondlopen, maar bespreek het met iemand die je vertrouwt. Probeer daarnaast een gesprek aan te gaan met de persoon die jouw grenzen is overgegaan. Vertel die persoon dat jouw grenzen zijn overschreden en wat dit met jou heeft gedaan. Veel zorginstellingen hebben ook een vertrouwenspersoon bij wie je terecht kan.
•    Mocht dit het gedrag van de persoon niet veranderen, ga dan naar je leidinggevende of HRM. Uit diverse onderzoeken blijkt dat veel mensen dit niet durven, maar om grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken en aan te pakken, is het belangrijk om dit wél te doen. Je werkgever heeft namelijk de plicht onderzoek te doen naar jouw klacht en passende maatregelen te nemen. Het onderzoek moet zorgvuldig, eerlijk en onafhankelijk gebeuren. Het kan leiden tot een gesprek met de betrokkene, een onafhankelijk onderzoek of zelfs disciplinaire stappen zoals een officiële waarschuwing of ontslag. Je werkgever moet je gedurende het proces op de hoogte houden en je beschermen tegen eventuele represailles.
•    Veel zorginstellingen hebben gedragscodes en/of klachtenprocedures waarin staat hoe er moet worden gehandeld bij grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast zijn ook in veel cao’s afspraken gemaakt. Zo kent de Cao UMC een protocol grensoverschrijdend gedrag, dat de basis vormt voor ieder umc. Informeer wat er in jouw ziekenhuis/zorginstelling is afgesproken.
•    Heb je vragen over (het melden van) grensoverschrijdend gedrag? Dan kun je contact opnemen met het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie Medisch Specialisten en de LAD via info@demedischspecialist.nl of 088 – 134 41 12.

Zelf beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag
Je kan ook zelf worden beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Als je werkgever een klacht onderzoekt, werk daar dan constructief aan mee – ook als de klacht anoniem is. Vraag aan de werkgever welke procedureregels intern gelden en hoe jij wordt beschermd tegen onterechte klachten, zodat je niet onnodig wordt beschadigd. Laat je daarbij zo nodig ook ondersteunen door een van onze juristen. Extra zorgvuldigheid vanuit de werkgever is noodzakelijk, vooral bij een anonieme melding. Vraag je werkgever om inzicht in de klachten en de bewijzen. Je hebt recht op een eerlijk proces waarin je je standpunt kunt toelichten. Mocht je onterecht beschuldigd zijn, dan moet je werkgever je rehabiliteren en voor jouw veiligheid en welzijn zorgen.

De samenwerking tussen artsen en de farmaceutische industrie kan bijdragen aan innovatieve behandelingen en medicijnen, maar kan ook leiden tot belangenverstrengeling. Over de vraag wanneer er sprake is van belangenverstrengeling en wanneer openheid geboden is, bestaat nog vaak onduidelijkheid. Een cruciaal document is de Gedragscode Geneesmiddelenreclame, die regels bevat voor reclame voor receptgeneesmiddelen en samenwerking tussen zorgaanbieders en farmaceutische bedrijven.

De gedragscode bevat regels die onder andere het volgende omvatten:
- Informatie over geneesmiddelen moet objectief, evenwichtig en wetenschappelijk onderbouwd zijn.
- Reclame mag geen valse of misleidende claims bevatten over de werkzaamheid of veiligheid van geneesmiddelen.
- Er moet duidelijk worden gemaakt dat de informatie afkomstig is van de farmaceutische industrie.
- Activiteiten zoals scholingen of symposia moeten gericht zijn op het verbeteren van de kennis en vaardigheden van zorgprofessionals, zonder commerciële belangen te dienen.

Do’s in de samenwerking

1. Transparantie
Wees transparant over relaties met de farmaceutische industrie. Meld deze samenwerking vooraf zowel extern in het Transparantieregister als intern binnen de instelling. Meer informatie lees je in de handreiking Governance financiële relaties zorgprofessionals en industrie.

2. Bewustzijn 
Wees op de hoogte van de inhoud van de richtlijnen en de gedragscode. Dit helpt om weloverwogen beslissingen te nemen bij het aangaan van de samenwerking.

3. Keuze
Maak behandelkeuzes op basis van wetenschappelijk bewijs en richtlijnen, niet op basis van commerciële belangen. De kwaliteit van de patiëntenzorg dient voorop te staan. 

4. Gebruik van het Transparantieregister
Maak gebruik van het Transparantieregister. Hierin worden financiële relaties tussen artsen en zorgverleners vastgelegd. Dit register bevordert transparantie en maakt het voor patiënten en andere zorgprofessionals makkelijker om inzicht te krijgen in de financiële banden tussen artsen en de industrie. Mocht de farmaceut de samenwerking niet melden of hebben gemeld, doe dit dan zelf. 

Don'ts in de samenwerking

1. Vermijd onethische praktijken
Neem geen voordelen aan van de farmaceutische industrie, zoals luxe geschenken of financiële prikkels, die je onafhankelijkheid kunnen beïnvloeden.

2. Geen conflicterende belangen
Vermijd situaties waarin persoonlijke financiële belangen in conflict kunnen komen met professionele verantwoordelijkheden. Dit kan de objectiviteit in gevaar brengen.

4. Geen informatie verbergen
Verberg geen informatie over samenwerkingen met de industrie. Dit kan het vertrouwen van patiënten schaden en juridische gevolgen hebben.

5. Geen exclusiviteit
Vermijd exclusieve relaties met één farmaceutisch bedrijf. 

De samenwerking tussen artsen en de farmaceutische industrie kan positieve effecten hebben op de gezondheidszorg, mits deze op een ethische en transparante manier wordt beheerd. De do’s en don’ts helpen je daarbij op weg. 

Meer informatie, handige links en veelgestelde vragen vind je op de themapagina Belangenverstrengeling en op www.hoeblijfikonafhankelijk.nl. Op deze website vind je ook een handige beslishulp. Je kunt met vragen ook terecht bij het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie en de LAD. 

Strikt genomen werk je volgens de huidige wet- en regelgeving nu niet ‘buiten dienstbetrekking’ en dus niet als zzp’er. De Belastingdienst heeft aangekondigd om vanaf 1 januari 2025 de wet weer te gaan handhaven. Dat kan betekenen dat de Belastingdienst dit geen zzp contract vindt en daarom loonbelasting en premies vanaf die datum gaat naheffen. Deze heffingen vinden plaats via de opdrachtgever, maar kunnen, als jullie dat in jullie contract zo hebben afgesproken, door de opdrachtgever deels aan jou worden doorbelast. Het advies is dan ook, om samen met je opdrachtgever jullie werkrelatie onder de loep te nemen. Als je dit werk graag blijft doen, kun je het beste een dienstverband overwegen. Voor advies kun je ook altijd contact opnemen met een van onze juristen.

De werkgever is verplicht maatregelen te treffen zodat je zo snel als mogelijk weer aan het werk kunt gaan. Je bent verplicht mee te werken aan voorstellen gericht op re-integratie. Als je een jaar ziek bent geweest dan is de werkgever verplicht om te kijken of je wellicht beter bij een andere werkgever zou kunnen re-integreren. In een arbeidsdeskundig onderzoek wordt onderzocht óf en welke mogelijkheden er zijn in het eerste spoor (bij jouw eigen werkgever) en het tweede spoor (bij een andere werkgever). Als je weigert om aan dit onderzoek mee te werken, dan werkt je niet mee aan jouw re-integratie en kan jouw werkgever de loondoorbetaling opschorten tot aan het moment dat je wel meewerkt aan het onderzoek. Werk je dan nog steeds niet mee, dan mag jouw werkgever de loondoorbetaling stopzetten en kan jouw weigering uiteindelijk leiden tot ontslag. De juristen van het Kennis- en dienstverleningscentrum kunnen je informeren over hoe je je kunt opstellen bij een arbeidsdeskundig onderzoek en kunnen met je meelezen als er een rapportage wordt opgemaakt.

De aios kan in het opleidingsziekenhuis waarnemen met toestemming van, en onder supervisie van de opleider. De aios kan buiten het opleidingsziekenhuis alleen onder toezicht waarnemen mits de aansprakelijkheid en de verantwoordelijkheid voor zijn/haar handelen is geregeld. Een aios kan niet als zelfstandig medisch specialist waarnemen; hij of zij is immers niet als zodanig ingeschreven in het specialistenregister van de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS).

De arbeidsdeskundige die is aangewezen door je arbeidsongeschiktheidsverzekeraar, zal aangeven wanneer je het beste kunt gaan re-integreren en wat je op dat moment aankunt. Je zult vervolgens in gesprek gaan met het msb en je vakgroep om te komen tot afspraken. Meestal in overleg met de arbeidsdeskundige wordt bepaald welke werkzaamheden als therapeutisch en welke als arbeid zijn aan te merken en hoe de opbouw van de werkzaamheden kan plaatsvinden. Ook worden evaluatiemomenten bepaald, zodat kan worden vastgesteld in hoeverre er zicht is op voldoende herstel. Het is aan te bevelen de afspraken die worden gemaakt over re-integratie schriftelijk vast te leggen.

Medisch specialisten in dienstverband van (doorgaans) het ziekenhuis kunnen lid worden van een medisch specialistisch bedrijf, als het msb een coöperatie is. Als het msb een maatschap is kan dat niet, aangezien de maatschap slechts één vorm van betrokkenheid kent en wel die van maat, dus vrij beroepsbeoefenaar. Lid worden van de msb-coöperatie kan alleen als wordt besloten tot het creëren van een niet-winstgerechtigd lidmaatschap: dit lidmaatschap biedt wel stemrecht, net als het lidmaatschap van de medisch specialisten vrij beroepsbeoefenaren. De vrij beroepsbeoefenaren houden hun winstgerechtigd lidmaatschap en blijven eigenaar van hun onderneming. De coöperatie krijgt aldus een drieledig doel: die van vereniging medische staf, msb (onderneming) en belangenbehartiger van de arbeidsvoorwaarden van de leden in dienstverband. Deze combi-coöperatie is dan ook een goede vorm voor één overlegtafel met de raad van bestuur. Wij bieden model overeenkomsten om te komen tot een dergelijke combi-coöperatie.

Wij kunnen de hoogte van de goodwillsom bij bindend advies vaststellen. Voorwaarde is wel dat alle partijen daartoe verzoeken. Als je echter (eerst) wilt onderhandelen over de goodwill, dan kunnen wij dat niet voor je doen, aangezien de andere partij ook lid is van de Federatie/LAD. Wij verwijzen je in dat geval door naar ervaren adviseurs.

Wanneer de waarnemer werkt als zelfstandig ondernemer, wordt hij niet doorbetaald tijdens ziekte en/of vakantie. Alleen daadwerkelijke waargenomen dagen worden betaald. Wanneer de waarnemer in loondienst is, wordt bij ziekte wel doorbetaald.

Wij hebben een model werkafspraken ontwikkeld. Je kunt deze naar eigen wens aanpassen binnen de kaders van jouw msb. Indien gewenst kunnen wij de aangepaste tekst voor je checken. Neem hiervoor contact met ons op.

Het komt voor dat toetreders aan een msb aan uittreders een vast bedrag aan goodwill willen afspreken en verspreid over een aantal jaren betalen. Dit kan ongunstig zijn voor de uittreder omdat hij of zij dan in het eerste jaar over de volledige goodwillsom belasting moet betalen, terwijl hij of zij het bedrag niet in één keer op de rekening krijgt. In dat geval kun je als uittreder ook een uitverdienregeling voorstellen. Het bedrag is dan afhankelijk van het jaarlijkse resultaat van de toetreder en op basis daarvan betaal je dan jaarlijks belasting.

Het antwoord op deze vraag hangt af van de weging van disutility van je vakgroep. Afhankelijk daarvan zul je teruggaan in fte en dus naar rato ook in inkomen. Het kan ook zijn dat navenant ook al goodwill met je verrekend wordt. Hierover zul je het gesprek aan moeten gaan met je vakgroep.

Bij een nieuwe baan komt er veel op je af. Ga je in vrij beroep werken, dan zul je je moeten verdiepen in de praktijk waar je in stapt. In eerste instantie zal vooral jouw geschiktheid voor de vacature worden beoordeeld. Als je de uitverkorene bent komen de zakelijke aspecten aan de orde, bijvoorbeeld goodwill.

Het kan zijn dat je het voorstel krijgt om in te verdienen of om in één keer goodwill te betalen. In het laatste geval zul je een bancaire financiering nodig hebben, in het eerste geval niet. Inverdienen betekent dat je gedurende enkele jaren (meestal tussen de drie en vijf jaar) minder inkomen ontvangt waardoor je de goodwill in delen betaalt. Bij inverdienen zal de vraag niet snel zijn of het (vooraf onbepaalde) bedrag aan goodwill te hoog is. Bij het betalen van goodwill in één keer kan dat wel het geval zijn.

Bij het betalen van goodwill in één keer kan het zijn dat de Federatie wordt gevraagd het bedrag bij bindend advies te bepalen. Als toetreder moet je het daar dan wel mee eens zijn. Daarnaast kan het zijn dat je in eerste instantie een functie in loondienst wordt aangeboden bij wijze van proefperiode. Vaak is dat binnen dat ziekenhuis/medisch specialistisch bedrijf een gangbare regeling. Het is goed je ook daar ook over te laten voorlichten.

Het Kennis- en dienstverleningscentrum kan je informeren over de diverse aspecten van toetreden. Als je graag begeleid wilt worden, ook bij het regelen van bijvoorbeeld jouw arbeidsongeschikheidsverzekering en pensioen, kunnen wij je verwijzen. Bekijk voor meer informatie en relevante documenten onze speciale themapagina www.medischspecialist.nl/msb. 

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) schrijft voor dat alle zorgaanbieders, dus ook zzp’ers, aangesloten zijn bij een geschilleninstantie. Hiermee wordt cliënten bij klachten of geschillen een laagdrempelig alternatief geboden voor een gang naar de reguliere rechter. Dit moet wel een geschilleninstantie zijn die is erkend door het ministerie van VWS, zie dit overzicht. Verder moet het een door de zzp’er zelf gekozen geschilleninstantie zijn. Bij vragen over deze regeling kunt je terecht bij onze juristen van het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie en de LAD.

Medisch specialisten in vrij beroep zijn verplicht hun nevenwerkzaamheden verband houdend met de beroepsuitoefening te melden aan het msb. Deze verplichting komt voort uit zowel een zakelijk belang van het msb, als vanuit gedragscodes die verband houden met belangenverstrengeling. Allereerst mag je meestal op grond van je ledenovereenkomst geen nevenwerkzaamheden verrichten die concurreren met het zorgaanbod van het msb. Daarnaast zullen er afspraken zijn gemaakt door het msb met het ziekenhuis, waardoor het msb en haar leden transparant moeten zijn over samenwerking met de industrie. Er mag immers geen belangenverstrengeling zijn die de patiënt of het vertrouwen in de gezondheidszorg kan schaden. Zie de Handreiking governance financiële relaties zorgprofessionals en industrie op onze website en onze speciale themapagina. Meer informatie vind je ook op www.hoeblijfikonafhankelijk.nl. 

Als lid van het msb word je beschouwd als nieuwe zorgaanbieder en dien je je aan te melden bij het Landelijk Register Zorgaanbieders staan (LRZa) ofwel het zorgaanbiedersportaal via https://mijn.melding.zorgaanbiedersportaal.nl. Deze melding wordt automatisch doorgegeven aan het IGJ, die je vraagt een vragenlijst in te vullen. Voor het invullen van deze vragenlijst heb je e-herkenning nodig. Je kunt controleren of je vermeld staat via zoeken.zorgaanbiedersportaal.nl. 

Wanneer we spreken over de maximering van uitkeringen door het UWV, bedoelen we dat er een bovengrens is gesteld aan het bedrag dat iemand kan ontvangen als uitkering. De hoogte van uitkeringen door het UWV bepaald op basis van het gemaximeerde dagloon. Het dagloon is het loon dat iemand verdiende voordat hij of zij werkloos, ziek, of arbeidsongeschikt werd. Het gemaximeerde dagloon is het maximale bedrag waarover iemand een uitkering kan ontvangen. Dit maximum wordt jaarlijks aangepast aan de hand van het gemiddelde inkomen in Nederland. Artsen hebben meestal een inkomen dat boven het maximum dagloon ligt. Dus het kan daardoor voorkomen dat in een uitkeringssituatie de inkomensterugval groot is. Daar zijn veel leden zich niet bewust van. In sommige situaties gelden hiervoor aanvullende afspraken. Bijvoorbeeld door een aanvulling vanuit het pensioenfonds in het geval van arbeidsongeschiktheid. Dit is echter niet altijd het geval. Daarom is het goed om na te gaan of het noodzakelijk is om je aanvullend te verzekeren.

Regelmatig ontvangen we vragen over arbeidstijden. Het is goed om te weten dat de wetgeving hierover niet van toepassing is op medisch specialisten (en nog een aantal andere artsen). De wetgever is van mening dat sommige beroepsgroepen in staat zijn om hier de grenzen zelf te bewaken. Soms zijn er wel afspraken over gemaakt op cao-niveau. De arbeidstijdenwet is wel van toepassing op arts-assistenten. Heb je vragen over arbeidstijden en diensten dan kunt je contact met ons opnemen voor advies.

De gebruikelijk-loonregeling is een fiscale term die inhoudt dat een aanmerkelijkbelanghouder (aandeelhouder van een BV) een loon hoort te krijgen dat normaal is voor het niveau en de duur van de werkzaamheden. Voor medisch specialisten wordt door de Belastingdienst het loon op basis van de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS) als uitgangspunt voor de bepaling van het gebruikelijk loon gehanteerd. Als de medisch specialist de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds in privé betaalt, wordt het loon verhoogd met de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds. Op dit meest vergelijkbare loon werd tot 2023 een doelmatigheidsmarge in mindering gebracht van 25%. In 2023 is de doelmatigheidsmarge van het gebruikelijk loon afgeschaft, dus vanaf 2023 wordt uitgegaan van 100% van het gebruikelijk loon. Op basis van de AMS is het gebruikelijk loon tussen 2015 en 2017 door de Belastingdienst gesteld op 75% van € 160.000 = € 120.000. In 2018 werd het gebruikelijk loon gesteld op 75% van € 174.600 = € 130.950. Omdat de elementen die relevant zijn voor de berekening van het gebruikelijk loon sinds 2018 in 2019 niet essentieel veranderd zijn, heeft de Belastingdienst geen aanleiding gezien om daarna nog een specifiek voor de medisch specialisten geldend gebruikelijk loon vast te stellen. Vragen over het gebruikelijk loon? Neem dan contact op met het Kennis- en dienstverleningscentrum.  

Strikt genomen werk je volgens de huidige wet- en regelgeving nu niet ‘buiten dienstbetrekking’ en dus niet als zzp’er. De Belastingdienst heeft aangekondigd om vanaf 1 januari 2025 de wet weer te gaan handhaven. Dat kan betekenen dat de Belastingdienst dit geen zzp contract vindt en daarom loonbelasting en premies vanaf die datum gaat naheffen. Deze heffingen vinden plaats via de opdrachtgever, maar kunnen, als jullie dat in jullie contract zo hebben afgesproken, door de opdrachtgever deels aan jou worden doorbelast. Het advies is dan ook, om samen met je opdrachtgever jullie werkrelatie onder de loep te nemen. Als je dit werk graag blijft doen, kun je het beste een dienstverband overwegen. Voor advies kun je ook altijd contact opnemen met een van onze juristen.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid mag jouw werkgever onder bepaalde voorwaarden de arbeidsovereenkomst beëindigen als er geen uitzicht is op herstel. Hiervoor heeft hij vooraf toestemming nodig van het UWV of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Na twee jaar ziekte heb je recht op een WIA-uitkering. Deze is maximaal 70% van het maximumdagloon (75% bij duurzame arbeidsongeschiktheid). Mogelijk heb je ook recht op een aanvulling van PFZW of ABP. Voor advies over jouw specifieke situatie kun je contact opnemen met het Kennis- en dienstverleningscentrum. 

Een op non-actiefstelling of schorsing is een tijdelijke maatregel waarbij de werkgever jou verbiedt om te komen werken, maar je bent nog niet ontslagen en je arbeidsovereenkomst loopt gewoon door. Het kan verstandig zijn om je te verzetten tegen een op non-actiefstelling of schorsing. Neem dan ook direct contact op met een van de juristen van het Kennis- en dienstverleningscentrum. Zij kunnen je helpen om de werkgever schriftelijk te laten weten dat je beschikbaar blijft voor je werkzaamheden en dat je jouw loon doorbetaald wil hebben. Soms leidt een op non-actiefstelling of schorsing tot ontslag. Ook in dat geval kunnen wij helpen door met de werkgever te onderhandelen over de voorwaarden waaronder het ontslag zal plaatsvinden. 

De werkgever is verplicht maatregelen te treffen zodat je zo snel als mogelijk weer aan het werk kunt gaan. Je bent verplicht mee te werken aan voorstellen gericht op re-integratie. Als je een jaar ziek bent geweest dan is de werkgever verplicht om te kijken of je wellicht beter bij een andere werkgever zou kunnen re-integreren. In een arbeidsdeskundig onderzoek wordt onderzocht óf en welke mogelijkheden er zijn in het eerste spoor (bij jouw eigen werkgever) en het tweede spoor (bij een andere werkgever). Als je weigert om aan dit onderzoek mee te werken, dan werkt je niet mee aan jouw re-integratie en kan jouw werkgever de loondoorbetaling opschorten tot aan het moment dat je wel meewerkt aan het onderzoek. Werk je dan nog steeds niet mee, dan mag jouw werkgever de loondoorbetaling stopzetten en kan jouw weigering uiteindelijk leiden tot ontslag. De juristen van het Kennis- en dienstverleningscentrum kunnen je informeren over hoe je je kunt opstellen bij een arbeidsdeskundig onderzoek en kunnen met je meelezen als er een rapportage wordt opgemaakt.

De zwangere werknemer heeft bepaalde rechten op grond van de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB); de bepalingen die gelden voor zwangere werknemers gelden ook voor medisch specialisten. Zo geldt het volgende: 

• De arbeid van een zwangere werknemer wordt zodanig ingericht, dat rekening wordt gehouden met haar specifieke omstandigheden. 
• De zwangere werknemer kan niet worden verplicht meer arbeid te verrichten dan:
  • 10 uren per dienst
  • gemiddeld 50 uren per week in elke periode van 4 aaneengesloten weken, en 
  • gemiddeld 45 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken
• De zwangere werknemer kan niet worden verplicht arbeid te verrichten tijdens een nachtdienst, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. 

Ja dat kan. Onze arbeidsrechtjuristen kunnen je adviseren, ondersteunen en begeleiden, bijvoorbeeld bij het maken van goede afspraken met jouw werkgever. Zij verlenen ook rechtsbijstand in een eventuele ontslagprocedure bij de kantonrechter of Scheidsgerecht gezondheidszorg.
Indien nodig kun je via ons ook rechtsbijstand krijgen in een hoger beroepsprocedure.

Bij een re-integratietraject moet in principe de onderstaande volgorde worden gevolgd: 

• Re-integratie in eigen functie
• Re-integratie in eigen functie met aanpassingen
• Re-integratie in een passende functie bij de eigen werkgever
• Re-integratie in passende functie bij andere werkgever (tweede spoor)

Onze arbeidsrechtjuristen kunnen je adviseren over het re-integratietraject en in de gesprekken daarover met jouw werkgever. 

Ja, als je gedurende een kalenderjaar in dienst komt, dan heb je geen recht op het volledige budget. Het budget wordt dan naar rato toegekend.

Je werkgever is verplicht te onderzoeken of je kunt worden herplaatst in een andere functie. Is dat niet mogelijk, dan kan jouw werkgever ontslag aanvragen. Bij ontslag hebben werknemers vaak recht op een ontslag- of transitievergoeding. Wat er in dit soort situaties precies geldt, kan per instelling en per werknemer verschillen. Juist daarom is het zo belangrijk om bij een reorganisatie al in een vroeg stadium juridische ondersteuning van ons te krijgen. 
 

De wet bepaalt dat het verboden is om tussen werknemers een ongerechtvaardigd onderscheid te maken op grond van arbeidsduur. Werkgevers kunnen op grond van cao-afspraken wel gehouden zijn om parttimers te compenseren of op een andere manier ongelijkheid te voorkomen. Zo wordt in de Cao’s Gehandicaptenzorg, GGZ, UMC en Ziekenhuizen gebruikgemaakt van een jaarurensystematiek waarbij iedere werknemer naar rato van het aantal werkuren per week hetzelfde aantal vrije (feest)dagen krijgt. De arbeidsduur wordt dan niet in uren per week uitgedrukt maar in uren per jaar. Op die manier kan worden berekend op hoeveel feestdagen iedere werknemer - naar rato - recht heeft.

Iedereen heeft recht op vrije arbeidskeuze. Dit betekent dat iedere werknemer in principe naast zijn of haar eigen functie nevenwerkzaamheden mag verrichten. Tot 1 augustus 2022 kon je werkgever (in de arbeidsovereenkomst) wel een verbod opleggen op het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Per 1 augustus 2022 is in de wet bepaald dat je werkgever dit verbod alleen mag opleggen als hij daarvoor een objectieve reden heeft. Bijvoorbeeld als de nevenwerkzaamheden een negatieve impact hebben op je gezondheid en veiligheid, wanneer de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie in het geding is, er mogelijk sprake is van belangenconflicten of als je met je nevenwerkzaamheden een wettelijk voorschrift overtreedt. Als je arbeidsovereenkomst voor 1 augustus 2022 is ingegaan én als daarin een nevenactiviteitenbeding is opgenomen, dan blijft dit beding geldig mits de werkgever daarvoor een objectieve reden heeft.

Daarnaast is het belangrijk om nevenwerkzaamheden altijd te melden om discussies achteraf te voorkomen. Wil je je arbeidsovereenkomst (al dan niet met een nevenwerkzaamhedenbeding) laten toetsen door een van onze juristen? Neem dan contact op met het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie en de LAD via 088 – 134 41 12 of info@demedischspecialist.nl.

Op 2 augustus 2022 is de Wet betaald ouderschapsverlof in werking getreden. Wat met deze nieuwe wet verandert, is dat je je loon gedurende 9 van de 26 weken ouderschapsverlof gedeeltelijk doorbetaald kunt krijgen. Je kunt hiervoor via je werkgever een uitkering aanvragen bij het UWV. Deze uitkering is zeventig procent van je eigen salaris, tot een maximum van zeventig procent van het maximum dagloon (het maximum dagloon is momenteel € 232,90 bruto per dag en € 5.065,58 bruto per maand). Het ouderschapsverlof kan ook gelden voor ouders die vóór de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof een kind hebben gekregen. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat echter wel jonger dan één jaar zijn. Ook moeten de ouders op dat moment werken (werknemer zijn). En nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. Belangrijk is dat de negen weken alleen worden betaald als deze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen.

Ouderschapsverlof is een regeling waardoor je na de geboorte van jouw kind tijdelijk minder gaat werken dan de overeengekomen arbeidsomvang. Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Je kunt ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot acht jaar. Als je ouderschapsverlof wilt opnemen, moet je dat minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Je werkgever mag je verzoek niet weigeren. In principe mag je zelf kiezen hoe en wanneer je het verlof wil opnemen. Je werkgever kan na overleg met jou de invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. 

Een werkgever mag je niet verplichten om je vakantiedagen voor het einde van het jaar op te maken. Je hebt namelijk recht op wettelijke vakantiedagen die je binnen zes maanden na het jaar waarin je ze hebt opgebouwd moet opnemen. Anders vervallen ze. Daarnaast heb je misschien ook recht op bovenwettelijke vakantiedagen die je binnen vijf jaar na het jaar waarin je ze hebt opgebouwd moet opnemen. Dit zijn de algemene kaders. In je arbeidsovereenkomst en de cao die van toepassing is, kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt dus let daarop. Het is natuurlijk wel goed om af en toe vakantie te nemen, zodat je kunt ontspannen en genieten van je vrije tijd. Je werkgever moet je ook de gelegenheid geven om vakantie op te nemen en mag dat niet onredelijk weigeren of beperken. Dat is de reden waarom werkgever er soms op aandringen om je vakantiedagen voor het einde van het jaar op te maken.

Je bent niet verplicht niet om mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst. Win in deze situatie altijd advies in om te laten beoordelen wat wijsheid is in jouw situatie. Je kunt meestal onderhandelen over de voorwaarden en wij kunnen dit voor jou doen. Besef dat elke situatie uniek is en professioneel advies cruciaal is.

Een studiekostenbeding is een overeenkomst waarin staat dat de werkgever de kosten van jouw opleiding of studie betaalt, maar dat je verplicht bent om een deel of het volledige bedrag terug te betalen als je binnen een bepaalde periode na het voltooien van de opleiding de organisatie verlaat. Of je een studiekostenbeding moet tekenen, hangt af van de specifieke omstandigheden en het beleid van de organisatie of werkgever waarmee je te maken hebt. Een studiekostenbeding mag niet in alle gevallen meer overeengekomen worden, bijvoorbeeld als er sprake is van verplichte scholing. Je kunt het beding altijd door ons laten controleren.

Soms stuurt een werkgever een werknemer naar huis omdat hij van mening is dat de aanwezigheid van de werknemer niet gewenst is of niet meer houdbaar is. Vaak noemt de werkgever dat een vrijstelling van werkzaamheden met behoud van salaris. Juridisch gezien spreken we dan meestal over een op non-actiefstelling of schorsing. Dit is aan regels gebonden en een werkgever mag je dus niet zo maar naar huis sturen. Laat je door ons zo spoedig mogelijk adviseren als je in deze situatie terecht bent gekomen.

In Nederland kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan, maar dit is een uiterste maatregel en wordt alleen toegestaan in zeer ernstige gevallen. Er zijn specifieke wettelijke voorwaarden waaraan voldaan moet worden om een ontslag op staande voet rechtsgeldig te maken. Er moet sprake zijn van een dringende reden die onmiddellijk ontslag rechtvaardigt. Dit kan bijvoorbeeld fraude, diefstal, bedreiging, geweld of ernstige ongehoorzaamheid zijn. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven, wat betekent dat het direct na ontdekking van de dringende reden moet plaatsvinden. De werkgever moet de werknemer onmiddellijk op de hoogte stellen van de dringende reden voor het ontslag. Als een werkgever niet aan deze voorwaarden voldoet, kan het ontslag op staande voet als onrechtmatig worden beschouwd. Neem zo spoedig mogelijk contact met ons op om te bespreken of het haalbaar is om het ontslag aan te vechten. 

Wanneer we spreken over de maximering van uitkeringen door het UWV, bedoelen we dat er een bovengrens is gesteld aan het bedrag dat iemand kan ontvangen als uitkering. De hoogte van uitkeringen door het UWV bepaald op basis van het gemaximeerde dagloon. Het dagloon is het loon dat iemand verdiende voordat hij of zij werkloos, ziek, of arbeidsongeschikt werd. Het gemaximeerde dagloon is het maximale bedrag waarover iemand een uitkering kan ontvangen. Dit maximum wordt jaarlijks aangepast aan de hand van het gemiddelde inkomen in Nederland. Artsen hebben meestal een inkomen dat boven het maximum dagloon ligt. Dus het kan daardoor voorkomen dat in een uitkeringssituatie de inkomensterugval groot is. Daar zijn veel leden zich niet bewust van. In sommige situaties gelden hiervoor aanvullende afspraken. Bijvoorbeeld door een aanvulling vanuit het pensioenfonds in het geval van arbeidsongeschiktheid. Dit is echter niet altijd het geval. Daarom is het goed om na te gaan of het noodzakelijk is om je aanvullend te verzekeren.

Of je moet meewerken aan een functioneringstraject is niet perse eenduidig te beantwoorden. Vaak wordt een functioneringstraject als negatief ervaren en wordt het ervaren als dossieropbouw. En dat kan natuurlijk ook zo zijn. Als je twijfelt aan de rechtmatigheid van een dergelijk traject dan is het zeker raadzaam om advies in te winnen. Wij kunnen je adviseren hoe jij je kunt op opstellen in een dergelijke situatie. Maar soms kan je het ook positief benaderen. Als het traject is opgezet om je prestaties te verbeteren en je te ondersteunen bij professionele ontwikkeling, kan het in je eigen belang zijn om mee te werken. Het biedt mogelijkheden om feedback te ontvangen en te groeien in je functie. De conclusie is dat het is belangrijk om open te staan voor feedback en verbetering, maar tegelijkertijd moet je ook je rechten en belangen beschermen. Dus wees altijd alert in dit soort situaties.

Regelmatig ontvangen we vragen over arbeidstijden. Het is goed om te weten dat de wetgeving hierover niet van toepassing is op medisch specialisten (en nog een aantal andere artsen). De wetgever is van mening dat sommige beroepsgroepen in staat zijn om hier de grenzen zelf te bewaken. Soms zijn er wel afspraken over gemaakt op cao-niveau. De arbeidstijdenwet is wel van toepassing op arts-assistenten. Heb je vragen over arbeidstijden en diensten dan kunt je contact met ons opnemen voor advies.

In het arbeidsrecht geldt dat je in principe gehouden bent dit terug te betalen. Er is dan namelijk sprake van onverschuldigde betaling door de werkgever. Maar soms kunnen er toch omstandigheden zijn waarbij het niet redelijk is dat de werkgever alsnog het te veel betaalde salaris van de medewerker terugverlangt. Als een werkgever een fout in de salarisberekening ontdekt, staat het hem vrij de fout voor de toekomst te herstellen. De rechtspraak leert dat onder deze omstandigheden niet snel sprake is van een verworven recht. Dit is alleen anders wanneer de werkgever een ernstig verwijt valt te maken en het inkomen van de werknemer door het herstel grote gevolgen heeft. In dat geval moet de werkgever een afbouwregeling hanteren. Dat blijkt ook uit het volgende voorbeeld: een docent had meer dan vijf jaren salaris ontvangen volgens een hogere schaal dan die vermeld was in zijn akte van benoeming. De termijn van twee maanden waarop de werkgever de salarisverlaging wilde doen ingaan, werd te kort geacht. De redelijkheid gebood dit pas na zeven maanden te doen, gelet op de lange duur van de gemaakte fout. Of de werkgever het teveel betaalde kan terugvorderen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De rechter maakt steeds een afweging van de mate waarin terugvordering belastend is voor de werknemer. Uit de rechtspraak zijn de volgende relevante factoren te herleiden: de tijdsduur van de fout, de mate van zorgvuldigheid aan de kant van de werkgever, de goede trouw aan de kant van de werknemer, de financiële situatie van de werknemer en de omvang van het bedrag. Ook is relevant of de werkgever bekend was met het feit dat te veel werd betaald, maar desondanks geen correctie heeft doorgevoerd. Als terugvordering niet is toegestaan, heeft de werkgever soms nog de mogelijkheid tot verrekening met toekomstig salaris. 

Het komt veel voor dat werknemers die ziek zijn (geweest) een behandeltraject volgen bij de psycholoog om nieuwe uitval te voorkomen. Als deze behandeling medisch noodzakelijk is om te kunnen herstellen, dan is er nog sprake van ziekte en heb je recht op loondoorbetaling. Je hoeft daarvoor geen vrije dagen op te nemen. Maar als je je volledig beter hebt gemeld en er dus géén sprake is van ziekte, dan geldt er niet zonder meer een loondoorbetaling bij een bezoek aan de psycholoog.

In elk geval is wettelijk en ook in de cao niets geregeld over een bezoek aan de psycholoog. In de wet wordt wel gesproken over 'goed werknemerschap' en 'goed werkgeverschap'. Goed werknemerschap brengt mee dat de werknemer zich in moet spannen om de behandeling zo gunstig mogelijk in te plannen. Anderzijds mag van een goede werkgever worden verwacht dat deze zoveel mogelijk meedenkt wanneer het aankomt op een noodzakelijke behandeling onder werktijd.

Kortom, er zijn twee manieren om met de situatie om te gaan:
Of je bent tijdens de behandelingen nog niet volledig hersteld en de behandeling is noodzakelijk om volledig en duurzaam te herstellen. In dat geval mag jouw werkgever je niet vragen om het balansverlof daarvoor in te zetten.
Of je bent wel volledig hersteld en het bezoek aan de psycholoog is vooral bedoeld als preventie op een hernieuwde uitval. In dat geval geldt niet automatisch een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en volgt uit het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap dat hierover afspraken naar redelijkheid gemaakt moeten worden. Uitkomst daarvan kan zijn dat de behandeling volledig tijdens werktijd mag plaatsvinden omdat de werkgever er ook belang bij heeft om te voorkomen dat je weer uitvalt. Maar hierover moeten dus wel afspraken worden gemaakt.

Bij de WIA beoordeling wordt de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld op basis van wat je verdiende voordat je ziek werd en wat je nog kan verdienen met je beperkingen. Hierbij kan het UWV een theoretische afschatting of een praktische hanteren.

Bij een theoretische afschatting vergelijkt het UWV je oude inkomen met het inkomen dat hoort bij enkele standaardfuncties die passen bij je beperkingen. Wanneer je op het moment van de WIA-beoordeling helemaal geen werkzaamheden meer verricht of wanneer je werkzaamheden verricht die niet structureel zijn, dan wordt een theoretische afschatting gedaan. Het inkomen dat bij de standaardfuncties hoort, ligt aanzienlijk lager dan je eigen inkomen, waardoor deze manier van beoordelen eerder leidt tot volledige arbeidsongeschiktheid, althans tot vaststelling van een hoog arbeidsongeschiktheidspercentage.

Een praktische afschatting wordt gedaan wanneer je gedeeltelijk aan het re-integreren bent in werkzaamheden die in de instelling als structureel kunnen worden aangemerkt. Het UWV vergelijkt dan het inkomen dat je met deze werkzaamheden feitelijk kunt verdienen met het inkomen dat je verdiende voordat je ziek werd. Deze manier van beoordelen leidt (voor hogere inkomens) doorgaans tot vaststelling van een lager arbeidsongeschiktheidspercentage dan bij een theoretische afschatting.

Het is belangrijk om tijdens je re-integratie hier rekening mee te houden. Wanneer je re-integreert in werkzaamheden die niet structureel zijn, dan is het belangrijk om dat goed door te geven aan het UWV. Dan moet het UWV een theoretische afschatting doen. Je hebt dan een grotere kans op een hogere WIA-uitkering en een hogere aanvulling van het pensioenfonds.

Wil je graag in dienst blijven? Dan is het juist raadzaam om bij je werkgever erop aan te dringen om de werkzaamheden die je verricht wel als structureel aan te merken. Dan is de kans groot dat je slechts gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard. Je werkgever is dan in principe verplicht om je te herplaatsen in de werkzaamheden waarin je werkzaam bent. Je werkgever kan je in dat geval niet volledig ontslaan.

Wij adviseren je na te gaan of in de instelling waar je werkt een Reglement mogelijk disfunctioneren of het vernieuwde Reglement functioneringsvraag van toepassing is. Je kunt dan de procedure in het reglement volgen. Het gebruik van dit reglement komt aan de orde als de interne cyclus voor het verbeteren van het functioneren is afgerond en er serieuze aanwijzingen zijn voor het disfunctioneren van een medisch specialist binnen een instelling. Is er onverhoopt binnen de instelling geen reglement, dan raden wij aan dit aan te kaarten bij het bestuur van het msb. Indien de patiëntveiligheid in het geding is, dient de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op de hoogte te worden gebracht. 

Op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) dient elke zorgverlener te zijn aangesloten bij een externe, onafhankelijke geschilleninstantie. Als je als zzp’er werkzaamheden verricht voor een praktijk of instelling die beschikt over een geschillenregeling, dan kun je je voor wat betreft de werkzaamheden die in de instelling worden verricht aansluiten bij de geschillenregeling van de praktijk of instelling. Je kunt dat doen door dit op te nemen in de afspraken die je maakt met betreffende praktijk of instelling. Voor waarnemers is dat ook opgenomen in de model waarneemovereenkomst dat is goedgekeurd door de Belastingdienst (artikel 8 lid 3). Voor het geval u werkzaamheden verricht voor een instelling of een praktijk die niet beschikt over een geschillenregeling, dan wel zelf praktijk voert, dan kun je je aansluiten bij een geschillencommissie van de geschillencommissie Zorg. De geschillencommissie Zorg Algemeen kan dan passend zijn. 

Het is wenselijk dat het model zo veel mogelijk wordt gevolgd. Desalniettemin staat het de gebruikers ervan vrij om het model lokaal, in een instelling, naar behoefte aan te passen. Dus bestaat de wens om niet standaard een externe toe te voegen dan is dat een mogelijkheid.

Een calamiteit is een niet-beoogde of onverwachte gebeurtenis die betrekking heeft op de kwaliteit van de zorg en tot een ernstig schadelijk gevolg voor een cliënt of zelfs de dood van een cliënt heeft geleid. Een calamiteit moet door de zorgaanbieder bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) onverwijld worden gemeld. Indien er sprake is van een incident dan moet dit aan de patiënt of diens erfgenamen worden gemeld, voor zover het incident voor de patiënt merkbare gevolgen heeft of kan hebben. De aard en toedracht van het incident moeten worden aangetekend in het dossier van de patiënt. Een complicatie is een onbedoelde of ongewenste uitkomst van zorg, tijdens of volgend op het (niet-) handelen van een hulpverlener, die voor de gezondheid van de patiënt zodanig nadelig is dat aanpassing van het medisch (be)handelen noodzakelijk is dan wel dat er sprake is van (onherstelbare) schade. In deze animatie is helder uitgelegd wat het verschil is tussen een calamiteit, complicatie en incident.

Er is geen wettelijk vastgelegde bewaartermijn. Wenselijk is wel om een bepaalde termijn aan te houden. Al is het alleen maar zodat op basis van eerdere rapporten nog kan worden teruggezien of er verbetering heeft plaatsgevonden. Zo is een termijn vanaf tien jaar denkbaar. Het digitaal bewaren is daarbij toegestaan, waarbij stukken met originele handtekeningen apart worden bewaard. Het is aan de wetenschappelijke vereniging daar een afweging in te maken. Daarbij kan ook worden meegenomen welke stukken mogelijk nog relevant zijn in verband met bewijslast van de gescoorde normen.

Ja dat mag. Omdat elke instelling de interne organisatie van medisch specialisten zelf regelt, kan het modelreglement Functioneringsvraag aan de specifieke situatie van een instelling worden aangepast. Het gebruik van dit reglement komt aan de orde indien de interne cyclus ter bevordering van het verbeteren van het functioneren is afgerond en er serieuze aanwijzingen zijn van disfunctioneren van een medisch specialist binnen een instelling. 

In de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) staat vermeld dat elke hulpverlener verplicht is om een medisch dossier aan te maken, bij te houden en bij te werken. Een onderdeel van het medisch dossier zijn verslagen. De hulpverlener/arts die een verslag invoegt in het dossier is zelf verantwoordelijk voor de inhoud van dat verslag. Dit geldt ook als door de hulpverlener gebruik wordt gemaakt van hulpmiddelen zoals een spraakcomputer die de tekst schrijft terwijl deze wordt ingesproken.

Van een misstand is sprake als er een bepaald maatschappelijk belang in het geding is. Een misstand overstijgt daarmee een individuele kwestie. Denk aan gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen of het goed functioneren van een onderneming als gevolg van nalatigheid of een onbehoorlijke handelwijze. Het kan van groot belang zijn om misstanden aan het licht te brengen maar vraag je vooraf wel af of dit veilig voor je is. Onze juristen kunnen je informeren over de procedure van het melden van een misstand (klokkenluiden) en je advies geven. Neem contact op met ons Kennis- en dienstverleningscentrum voor meer informatie.

Sinds 1 januari 2021 gold de verplichting voor artikel 3 Wet BIG-beroepsbeoefenaren om het BIG-nummer op de professionele website en in de e-mailondertekening kenbaar te maken. De minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft echter in juni 2023 besloten om deze verplichting te schrappen; de lasten wegen niet op tegen het nut, de noodzaak en de proportionaliteit van deze maatregel. BIG-geregistreerde zorgverleners zullen hun BIG-nummer nog wel moeten verstrekken wanneer erom wordt gevraagd. Lees meer op de website van de KNMG. 

Onder bepaalde voorwaarden is deelname aan een congres waarvan de kosten (deels) worden betaald door leveranciers van geneesmiddelen of medische hulpmiddelen toegestaan. Zo moet bijvoorbeeld worden afgewogen of het congres helpt om het vak beter uit te oefenen. En of het bedrag dat het bedrijf betaalt beperkt en redelijk is, en of je zelf ook meebetaalt: je mag niet gratis meedoen aan door de leverancier georganiseerde sociale activiteiten. Ga voor een zelfcheck naar www.hoeblijfikonafhankelijk.nl, opgesteld door de stichtingen die de gedragscodes opstellen.

De samenwerking tussen artsen en de farmaceutische industrie kan bijdragen aan innovatieve behandelingen en medicijnen, maar kan ook leiden tot belangenverstrengeling. Over de vraag wanneer er sprake is van belangenverstrengeling en wanneer openheid geboden is, bestaat nog vaak onduidelijkheid. Een cruciaal document is de Gedragscode Geneesmiddelenreclame, die regels bevat voor reclame voor receptgeneesmiddelen en samenwerking tussen zorgaanbieders en farmaceutische bedrijven.

De gedragscode bevat regels die onder andere het volgende omvatten:
- Informatie over geneesmiddelen moet objectief, evenwichtig en wetenschappelijk onderbouwd zijn.
- Reclame mag geen valse of misleidende claims bevatten over de werkzaamheid of veiligheid van geneesmiddelen.
- Er moet duidelijk worden gemaakt dat de informatie afkomstig is van de farmaceutische industrie.
- Activiteiten zoals scholingen of symposia moeten gericht zijn op het verbeteren van de kennis en vaardigheden van zorgprofessionals, zonder commerciële belangen te dienen.

Do’s in de samenwerking

1. Transparantie
Wees transparant over relaties met de farmaceutische industrie. Meld deze samenwerking vooraf zowel extern in het Transparantieregister als intern binnen de instelling. Meer informatie lees je in de handreiking Governance financiële relaties zorgprofessionals en industrie.

2. Bewustzijn 
Wees op de hoogte van de inhoud van de richtlijnen en de gedragscode. Dit helpt om weloverwogen beslissingen te nemen bij het aangaan van de samenwerking.

3. Keuze
Maak behandelkeuzes op basis van wetenschappelijk bewijs en richtlijnen, niet op basis van commerciële belangen. De kwaliteit van de patiëntenzorg dient voorop te staan. 

4. Gebruik van het Transparantieregister
Maak gebruik van het Transparantieregister. Hierin worden financiële relaties tussen artsen en zorgverleners vastgelegd. Dit register bevordert transparantie en maakt het voor patiënten en andere zorgprofessionals makkelijker om inzicht te krijgen in de financiële banden tussen artsen en de industrie. Mocht de farmaceut de samenwerking niet melden of hebben gemeld, doe dit dan zelf. 

Don'ts in de samenwerking

1. Vermijd onethische praktijken
Neem geen voordelen aan van de farmaceutische industrie, zoals luxe geschenken of financiële prikkels, die je onafhankelijkheid kunnen beïnvloeden.

2. Geen conflicterende belangen
Vermijd situaties waarin persoonlijke financiële belangen in conflict kunnen komen met professionele verantwoordelijkheden. Dit kan de objectiviteit in gevaar brengen.

4. Geen informatie verbergen
Verberg geen informatie over samenwerkingen met de industrie. Dit kan het vertrouwen van patiënten schaden en juridische gevolgen hebben.

5. Geen exclusiviteit
Vermijd exclusieve relaties met één farmaceutisch bedrijf. 

De samenwerking tussen artsen en de farmaceutische industrie kan positieve effecten hebben op de gezondheidszorg, mits deze op een ethische en transparante manier wordt beheerd. De do’s en don’ts helpen je daarbij op weg. 

Meer informatie, handige links en veelgestelde vragen vind je op de themapagina Belangenverstrengeling en op www.hoeblijfikonafhankelijk.nl. Op deze website vind je ook een handige beslishulp. Je kunt met vragen ook terecht bij het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie en de LAD. 

Grensoverschrijdend gedrag komt helaas overal voor, ook in de zorg. Grensoverschrijdend gedrag kan zich op verschillende manieren uiten. Uit een enquete van Medisch Contact blijkt dat bijna een derde van de artsen en geneeskundestudenten die grensoverschrijdend gedrag ondervonden, te maken had met intimidatie/machtsmisbruik, gevolgd door seksueel grensoverschrijdend gedrag (29%), discriminatie/racisme (18%) en pesten (16%). De impact van grensoverschrijdend gedrag op je welzijn en productiviteit kan enorm zijn. Daarom is een veilige werkomgeving niet alleen essentieel voor jou als werknemer, maar ook voor je werkgever en de kwaliteit van de patiëntenzorg.

Tips
•    Als je te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag, is de belangrijkste tip om het bespreekbaar te maken – hoe moeilijk dat ook is. Blijf er niet mee rondlopen, maar bespreek het met iemand die je vertrouwt. Probeer daarnaast een gesprek aan te gaan met de persoon die jouw grenzen is overgegaan. Vertel die persoon dat jouw grenzen zijn overschreden en wat dit met jou heeft gedaan. Veel zorginstellingen hebben ook een vertrouwenspersoon bij wie je terecht kan.
•    Mocht dit het gedrag van de persoon niet veranderen, ga dan naar je leidinggevende of HRM. Uit diverse onderzoeken blijkt dat veel mensen dit niet durven, maar om grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar te maken en aan te pakken, is het belangrijk om dit wél te doen. Je werkgever heeft namelijk de plicht onderzoek te doen naar jouw klacht en passende maatregelen te nemen. Het onderzoek moet zorgvuldig, eerlijk en onafhankelijk gebeuren. Het kan leiden tot een gesprek met de betrokkene, een onafhankelijk onderzoek of zelfs disciplinaire stappen zoals een officiële waarschuwing of ontslag. Je werkgever moet je gedurende het proces op de hoogte houden en je beschermen tegen eventuele represailles.
•    Veel zorginstellingen hebben gedragscodes en/of klachtenprocedures waarin staat hoe er moet worden gehandeld bij grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast zijn ook in veel cao’s afspraken gemaakt. Zo kent de Cao UMC een protocol grensoverschrijdend gedrag, dat de basis vormt voor ieder umc. Informeer wat er in jouw ziekenhuis/zorginstelling is afgesproken.
•    Heb je vragen over (het melden van) grensoverschrijdend gedrag? Dan kun je contact opnemen met het Kennis- en dienstverleningscentrum van de Federatie Medisch Specialisten en de LAD via info@demedischspecialist.nl of 088 – 134 41 12.

Zelf beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag
Je kan ook zelf worden beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Als je werkgever een klacht onderzoekt, werk daar dan constructief aan mee – ook als de klacht anoniem is. Vraag aan de werkgever welke procedureregels intern gelden en hoe jij wordt beschermd tegen onterechte klachten, zodat je niet onnodig wordt beschadigd. Laat je daarbij zo nodig ook ondersteunen door een van onze juristen. Extra zorgvuldigheid vanuit de werkgever is noodzakelijk, vooral bij een anonieme melding. Vraag je werkgever om inzicht in de klachten en de bewijzen. Je hebt recht op een eerlijk proces waarin je je standpunt kunt toelichten. Mocht je onterecht beschuldigd zijn, dan moet je werkgever je rehabiliteren en voor jouw veiligheid en welzijn zorgen.

Onze juristen kunnen je adviseren over en bijstaan bij de beëindiging. Ook kunnen we je ondersteunen bij het starten van de geschillenprocedure tegen de beëindiging bij de Centrale opleidingscommissie en de Geschillencommissie. Voor het starten van de geschillenprocedure geldt een termijn van vier weken na het beëindigingsbesluit. Het advies is dan ook om tijdig contact met ons op te nemen. De jurist zal dan samen met jou de opleiding doornemen en je adviseren over de te ondernemen stappen. 

Het opleidingsschema kan worden gewijzigd, maar hiervoor is de instemming van de hoofdopleider nodig. Een aanvraag tot wijziging moet worden ingediend via MijnRGS. Wij kunnen hierbij adviseren.

De aios kan in het opleidingsziekenhuis waarnemen met toestemming van, en onder supervisie van de opleider. De aios kan buiten het opleidingsziekenhuis alleen onder toezicht waarnemen mits de aansprakelijkheid en de verantwoordelijkheid voor zijn/haar handelen is geregeld. Een aios kan niet als zelfstandig medisch specialist waarnemen; hij of zij is immers niet als zodanig ingeschreven in het specialistenregister van de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS).

Voor het volgen van een stage in het buitenland is toestemming nodig van de hoofdopleider. Als hij of zij toestemming weigert en je bent het als aios niet met deze beslissing eens, dan kunnen onze juristen je begeleiden bij het verzoek tot bemiddeling bij de centrale Opleidingscommissie en de Geschillencommissie van de KNMG.

Onze juristen kunnen roosters checken op de relevante cao, de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Via een digitaal toetsingsprogramma kan een onderbouwd advies over het nieuwe rooster gegeven worden.

Regelmatig ontvangen we vragen over arbeidstijden. Het is goed om te weten dat de wetgeving hierover niet van toepassing is op medisch specialisten (en nog een aantal andere artsen). De wetgever is van mening dat sommige beroepsgroepen in staat zijn om hier de grenzen zelf te bewaken. Soms zijn er wel afspraken over gemaakt op cao-niveau. De arbeidstijdenwet is wel van toepassing op arts-assistenten. Heb je vragen over arbeidstijden en diensten dan kunt je contact met ons opnemen voor advies.

Het is van belang negatieve signalen over samenwerken tijdig op te pakken. Primair binnen de vakgroep, door elkaar rechtstreeks aan te spreken. Als dat niet gebeurt of niet helpt, kan externe begeleiding voorkomen dat een conflict ontstaat of verergert. Je kunt daarbij denken aan coaching of mediation. Mediation is een vorm van begeleiding die nog relatief weinig wordt ingezet maar bij een (beginnend) geschil effectief kan zijn. Wij kunnen je op weg helpen het juiste instrument op het juiste moment in te zetten. Als we denken dat een (beginnend) conflict het beste via mediation kan worden beslecht, kunnen wij je verwijzen naar partijen met kennis en ervaring in de sector. Uiteindelijk kies je welk instrument het beste bij je past: wij hebben immers geen belang bij de wijze waarop jij een vraagstuk oplost. Wel - net als jijzelf - dát je komt tot een oplossing, waardoor een juridische procedure voorkomen wordt. 

Het is belangrijk dat je zo snel mogelijk weet wat de omvang van het lek is en om welke gegevens het precies gaat. Je moet ook zo snel mogelijk bepalen of je de data-lek moet melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Onze juristen kunnen je daarbij helpen. Het is belangrijk dat een data-lek in ieder geval binnen 72 uur gemeld wordt. Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens staat meer informatie, je vindt hier ook een stappenplan bij een data-lek.

Ja, de werkgever is wettelijk verplicht om een ruimte in te richten voor het kolven of het geven van borstvoeding. Deze ruimte moet aan een aantal eisen voldoen, waaronder:
•    De ruimte moet van binnenuit afgesloten kunnen worden. 
•    De ruimte moet voldoende privacy bieden. 
•    In de ruimte moet een bed of rustbank staan. 
•    Vlakbij de ruimte moet een goedwerkende koelkast staan.  
•    Vlakbij de ruimte moet er een mogelijkheid zijn om flessen te steriliseren of goed te reinigen.  

Wanneer er geen geschikte ruimte beschikbaar is, moet de werkgever de werkneemster de mogelijkheid bieden om thuis borstvoeding te geven of te kolven. De tijd die de werknemer nodig heeft om van het werk naar huis en terug te gaan, valt onder werktijd en deze tijd moet de werkgever doorbetalen.